Lompat ke isi

Motivasi: Perbedaan antara revisi

Dari Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas
Jelajahi riwayat secara interaktif
← Revisi sebelumnyaRevisi selanjutnya →
Konten dihapus Konten ditambahkan
VisualTeks wiki
54Irviene (bicara | kontrib)
546 suntingan
Tidak ada ringkasan suntingan
Serenity (bicara | kontrib)
11.454 suntingan
perbaikan minor
Baris 1: Baris 1:
[[Berkas:Robbinscrop.jpg|thumb|right|200px|Anthony Robbins, Penulis buku ''self-help'' dan pembicara motivasi nomor satu di Amerika Serikat]]
[[Berkas:Robbinscrop.jpg|thumb|right|200px|Anthony Robbins, Penulis buku pengembangan diri (''self-help'') dan pembicara motivasi nomor satu di Amerika Serikat]]


'''Motivasi''' adalah proses yang menjelaskan [[intensitas]], arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya<ref name="pengertian"> {{en}}Mitchell, T. R. ''Research in Organizational Behavior''. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.</ref>. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan. Intensitas berhubungan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas yang tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan [[organisasi]]. Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya<ref name=motivasi>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232</ref>.
'''Motivasi''' adalah proses yang menjelaskan [[intensitas]], arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya<ref name="pengertian"> {{en}}Mitchell, T. R. ''Research in Organizational Behavior''. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.</ref>. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.{{fact}}
Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan [[organisasi]].{{fact}} Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya<ref name=motivasi>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232</ref>.


== Sejarah Teori Motivasi ==
== Sejarah Teori Motivasi ==
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi<ref name=motivasi/>. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor<ref name=motivasi/> Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan<ref name=motivasi/>.
Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi<ref name=motivasi/>. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. <ref name=motivasi/> Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan<ref name=motivasi/>.


[[Berkas:Mazlow's_Hierarchy_of_Needs.svg|thumb|right|250px|Hierarki Teori Kebutuhan Maslow]]
[[Berkas:Mazlow's_Hierarchy_of_Needs.svg|thumb|right|250px|Hierarki Teori Kebutuhan Maslow]]

=== Hirearki teori kebutuhan ===
=== Hirearki teori kebutuhan ===
[[Berkas:Abraham_maslow.jpg|thumb|left|150px|Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan]]
[[Berkas:Abraham_maslow.jpg|thumb|left|150px|Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan]]
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik [[Abraham Maslow]]<ref name=hierarki>Maslow, {{en}}''A. Motivation and Personality''. New York: Harper & Row, 1954.</ref>. Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri [[manusia]] terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, [[Seks|seksual]], dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan [[emosi]]onal), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri)<ref name=hierarki/>.
Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki [[teori kebutuhan]] milik [[Abraham Maslow]]. <ref name=hierarki>Maslow, {{en}}''A. Motivation and Personality''. New York: Harper & Row, 1954.</ref> Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri [[manusia]] terdapat [[hierarki]] dari lima kebutuhan, yaitu [[fisiologis]] (rasa lapar, haus, [[Seks|seksual]], dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan [[emosi]]onal), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri)<ref name=hierarki/>.


Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan<ref name=hierarki/>. Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan [[sosial]], penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas<ref name=hierarki/>. Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal<ref name=hierarki/>.
Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. <ref name=hierarki/> Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan [[sosial]], penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. <ref name=hierarki/> Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. <ref name=hierarki/>


Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara [[manajer]] pelaksana karena teori ini logis secara intuitif<ref name=hierarki/>. Sayangnya, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat<ref name=hierarki/>.
Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara [[manajer]] pelaksana karena teori ini logis secara [[intuitif]]. <ref name=hierarki/>. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat. <ref name=hierarki/>.


=== Teori X dan teori Y ===
=== Teori X dan teori Y ===
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para [[manajer]] berhubungan dengan para karyawan<ref name=motivasi/>. Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan [[manajer]] mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk [[perilaku]] mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut<ref name=motivasi/>.
Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para [[manajer]] berhubungan dengan para karyawan. <ref name=motivasi/> Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan [[manajer]] mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk [[perilaku]] mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut<ref name=motivasi/>.


Ada empat asumsi yang dimiliki [[manajer]] dalam teori X<ref name=motivasi/>.
Ada empat asumsi yang dimiliki [[manajer]] dalam teori X<ref name=motivasi/>.
Baris 32: Baris 35:
== Teori motivasi kontemporer ==
== Teori motivasi kontemporer ==
[[Berkas:David_McClelland.jpg|thumb|left|150px|David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan]]
[[Berkas:David_McClelland.jpg|thumb|left|150px|David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan]]
Teori motivasi [[kontemporer]] bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan<ref name=kontemporer>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-2329</ref>. Teori motivasi kontemporer mencakup<ref name=kontemporer/>:
Teori motivasi [[kontemporer]] bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan<ref name=kontemporer>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-2329</ref>.
Teori motivasi kontemporer mencakup<ref name=kontemporer/>:
* '''Teori kebutuhan McClelland'''{{br}}
===Teori kebutuhan McClelland===
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya<ref> McClelland, D.C. {{en}}''The Achieving Society'', New York: Van Nostrand Reinhold, 1961</ref>. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya<ref> McClelland, D.C. {{en}}''The Achieving Society'', New York: Van Nostrand Reinhold, 1961</ref>. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:
** kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
** kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
Baris 39: Baris 44:
** kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.
** kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.


* '''Teori evaluasi kognitif'''{{br}}
===Teori evaluasi kognitif===
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan<ref name=kognitif>Cameron, J.; Pierce,W. D. {{en}}''Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis'', ''Review of Educational Research'', 1994. hal. 363-423.</ref>. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung<ref name=kognitif/>.
Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan<ref name=kognitif>Cameron, J.; Pierce,W. D. {{en}}''Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis'', ''Review of Educational Research'', 1994. hal. 363-423.</ref>. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung<ref name=kognitif/>.


* '''Teori penentuan tujuan'''{{br}}
===Teori penentuan tujuan===
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama<ref>Locke, E. A. {{en}}''Toward a Theory of Task Motivation and Incentive'', Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159</ref>. Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan<ref>Early. ”Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance, Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114</ref>
Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. <ref>{{en}} Locke, E. A. ''Toward a Theory of Task Motivation and Incentive'', Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159</ref> Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. <ref>{{en}} Early. ”Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance, Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114</ref>
* '''Teori efektivitas diri'''{{br}}
===Teori efektivitas diri===
Efektivitas diri yang juga dikenal sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori pembelajaran sosial” adalah keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas <ref>Bandura, A. Self Efficacy, New York: Freeman: 1997</ref>
Efektivitas diri yang juga dikenal sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori pembelajaran sosial” adalah keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas <ref>Bandura, A. Self Efficacy, New York: Freeman: 1997</ref>


* '''Teori penguatan'''{{br}}
===Teori penguatan===
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan<ref name=teori>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254</ref>.
Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. <ref name=teori>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254</ref>


* '''Teori Keadilan'''{{br}}
===Teori Keadilan===
Teori [[keadilan]] adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan<ref name=teori/>
Teori [[keadilan]] adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan<ref name=teori/>


* '''Teori harapan'''{{br}}
===Teori harapan===
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut<ref name=teori/>.
Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut<ref name=teori/>.


== Area motivasi manusia ==
== Area motivasi manusia ==
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian<ref name=area>Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007.</ref>. Tujuan-tujuan yang kita tentukan bagi diri kita sendiri. Kita bisa tergerak untk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik yaitu suatu keinginan untuk melakukan suatu aktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan yang didapat dari melakukan aktivitas tersebut, atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal<ref name=area/>
Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian<ref name=area>Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007.</ref>. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi [[intrinsik]] (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi [[ekstrinsik]], yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal<ref name=area/>





== Referensi ==
== Referensi ==
{{reflist}}
<references/>


== Pranala luar ==
== Pranala luar ==

Revisi per 12 Mei 2010 14.16

Anthony Robbins, Penulis buku pengembangan diri (self-help) dan pembicara motivasi nomor satu di Amerika Serikat

Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya[1]. Tiga elemen utama dalam definisi ini adalah intensitas, arah, dan ketekunan.[butuh rujukan]

Dalam hubungan antara motivasi dan intensitas, intensitas terkait dengan dengan seberapa giat seseorang berusaha, tetapi intensitas tinggi tidak menghasilkan prestasi kerja yang memuaskan kecuali upaya tersebut dikaitkan dengan arah yang menguntungkan organisasi.[butuh rujukan] Sebaliknya elemen yang terakhir, ketekunan, merupakan ukuran mengenai berapa lama seseorang dapat mempertahankan usahanya[2].

Sejarah Teori Motivasi

Tahun 1950an merupakan periode perkembangan konsep-konsep motivasi[2]. Teori-teori yang berkembang pada masa ini adalah hierarki teori kebutuhan, teori X dan Y, dan teori dua faktor. [2] Teori-teori kuno dikenal karena merupakan dasar berkembangnya teori yang ada hingga saat ini yang digunakan oleh manajer pelaksana di organisasi-organisasi di dunia dalam menjelaskan motivasi karyawan[2].

Hierarki Teori Kebutuhan Maslow

Hirearki teori kebutuhan

Berkas:Abraham maslow.jpg
Abraham Maslow, pencetus hierarki teori kebutuhan

Teori motivasi yang paling terkenal adalah hierarki teori kebutuhan milik Abraham Maslow. [3] Ia membuat hipotesis bahwa dalam setiap diri manusia terdapat hierarki dari lima kebutuhan, yaitu fisiologis (rasa lapar, haus, seksual, dan kebutuhan fisik lainnya), rasa aman (rasa ingin dilindungi dari bahaya fisik dan emosional), sosial (rasa kasih sayang, kepemilikan, penerimaan, dan persahabatan), penghargaan (faktor penghargaan internal dan eksternal), dan aktualisasi diri (pertumbuhan, pencapaian potensi seseorang, dan pemenuhan diri sendiri)[3].

Maslow memisahkan lima kebutuhan ke dalam urutan-urutan. [3] Kebutuhan fisiologis dan rasa aman dideskripsikan sebagai kebutuhan tingkat bawah sedangkan kebutuhan sosial, penghargaan, dan aktualisasi diri sebagai kebutuhan tingkat atas. [3] Perbedaan antara kedua tingkat tersebut adalah dasar pemikiran bahwa kebutuhan tingkat atas dipenuhi secara internal sementara kebutuhan tingkat rendah secara dominan dipenuhi secara eksternal. [3]

Teori kebutuhan Maslow telah menerima pengakuan luas di antara manajer pelaksana karena teori ini logis secara intuitif. [3]. Namun, penelitian tidak memperkuat teori ini dan Maslow tidak memberikan bukti empiris dan beberapa penelitian yang berusaha mengesahkan teori ini tidak menemukan pendukung yang kuat. [3].

Teori X dan teori Y

Douglas McGregor menemukan teori X dan teori Y setelah mengkaji cara para manajer berhubungan dengan para karyawan. [2] Kesimpulan yang didapatkan adalah pandangan manajer mengenai sifat manusia didasarkan atas beberapa kelompok asumsi tertentu dan bahwa mereka cenderung membentuk perilaku mereka terhadap karyawan berdasarkan asumsi-asumsi tersebut[2].

Ada empat asumsi yang dimiliki manajer dalam teori X[2].

  • Karyawan pada dasarnya tidak menyukai pekerjaan dan sebisa mungkin berusaha untuk menghindarinya.
  • Karena karyawan tidak menyukai pekerjaan, mereka harus dipakai, dikendalikan, atau diancam dengan hukuman untuk mencapai tujuan.
  • Karyawan akan mengindari tanggung jawab dan mencari perintah formal, di mana ini adalah asumsi ketiga.
  • Sebagian karyawan menempatkan keamanan di atas semua faktor lain terkait pekerjaan dan menunjukkan sedikit ambisi.

Bertentangan dengan pandangan-pandangan negatif mengenai sifat manusia dalam teori X, ada pula empat asumsi positif yang disebutkan dalam teori Y[2].

  • Karyawan menganggap kerja sebagai hal yang menyenangkan, seperti halnya istirahat atau bermain.
  • Karyawan akan berlatih mengendalikan diri dan emosi untuk mencapai berbagai tujuan.
  • Karyawan bersedia belajar untuk menerima, mencari, dan bertanggungjawab. *Karyawan mampu membuat berbagai keputusan inovatif yang diedarkan ke seluruh populasi, dan bukan hanya bagi mereka yang menduduki posisi manajemen.


Teori motivasi kontemporer

David McClelland, pencetus Teori Kebutuhan

Teori motivasi kontemporer bukan teori yang dikembangkan baru-baru ini, melainkan teori yang menggambarkan kondisi pemikiran saat ini dalam menjelaskan motivasi karyawan[4].

Teori motivasi kontemporer mencakup[4]:

Teori kebutuhan McClelland

Teori kebutuhan McClelland dikembangkan oleh David McClelland dan teman-temannya[5]. Teori kebutuhan McClelland berfokus pada tiga kebutuhan yang didefinisikan sebagai berikut:

    • kebutuhan pencapaian: dorongan untuk melebihi, mencapai standar-standar, berusaha keras untuk berhasil.
    • kebutuhan kekuatan: kebutuhan untuk membuat individu lain berperilaku sedemikian rupa sehingga mereka tidak akan berperilaku sebaliknya.
    • kebutuhan hubungan: keinginan untuk menjalin suatu hubungan antarpersonal yang ramah dan akrab.

Teori evaluasi kognitif

Teori evaluasi kognitif adalah teori yang menyatakan bahwa pemberian penghargaan-penghargaan ekstrinsik untuk perilaku yang sebelumnya memuaskan secara intrinsik cenderung mengurangi tingkat motivasi secara keseluruhan[6]. Teori evaluasi kognitif telah diteliti secara eksensif dan ada banyak studi yang mendukung[6].

Teori penentuan tujuan

Teori penentuan tujuan adalah teori yang mengemukakan bahwa niat untuk mencapai tujuan merupakan sumber motivasi kerja yang utama. [7] Artinya, tujuan memberitahu seorang karyawan apa yang harus dilakukan dan berapa banyak usaha yang harus dikeluarkan. [8]

Teori efektivitas diri

Efektivitas diri yang juga dikenal sebagai ”teori kognitif sosial” atau ”teori pembelajaran sosial” adalah keyakinan individu bahwa ia mampu mengerjakan suatu tugas [9]

Teori penguatan

Teori penguatan adalah teori di mana perilaku merupakan sebuah fungsi dari konsekuensi-konsekuensinya jadi teori tersebut mengabaikan keadaan batin individu dan hanya terpusat pada apa yang terjadi pada seseorang ketika ia melakukan tindakan. [10]

Teori Keadilan

Teori keadilan adalah teori bahwa individu membandingkan masukan-masukan dan hasil pekerjaan mereka dengan masukan-masukan dan hasil pekerjaan orang lain, dan kemudian merespons untuk menghilangkan ketidakadilan[10]

Teori harapan

Teori harapan adalah kekuatan dari suatu kecenderungan untuk bertindak dalam cara tertentu bergantung pada kekuatan dari suatu harapan bahwa tindakan tersebut akan diikuti dengan hasil yang ada dan pada daya tarik dari hasil itu terhadap individu tersebut[10].

Area motivasi manusia

Empat area utama motivasi manusia adalah makanan, cinta, seks, dan pencapaian[11]. Tujuan-tujuan yang mendasari motivasi ditentukan sendiri oleh individu yang melakukannya, individu dianggap tergerak untuk mencapai tujuan karena motivasi intrinsik (keinginan beraktivitas atau meraih pencapaian tertentu semata-mata demi kesenangan atau kepuasan dari melakukan aktivitas tersebut), atau karena motivasi ekstrinsik, yakni keinginan untuk mengejar suatu tujuan yang diakibatkan oleh imbalan-imbalan eksternal[11]


Referensi

  1. ^ (Inggris)Mitchell, T. R. Research in Organizational Behavior. Greenwich, CT: JAI Press, 1997, hal. 60-62.
  2. ^ a b c d e f g h Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat. Hal.222-232
  3. ^ a b c d e f g Maslow, (Inggris)A. Motivation and Personality. New York: Harper & Row, 1954.
  4. ^ a b Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.229-2329
  5. ^ McClelland, D.C. (Inggris)The Achieving Society, New York: Van Nostrand Reinhold, 1961
  6. ^ a b Cameron, J.; Pierce,W. D. (Inggris)Reinforcement, Reward, and Intrinsic Motivation: A Meta-Analysis, Review of Educational Research, 1994. hal. 363-423.
  7. ^ (Inggris) Locke, E. A. Toward a Theory of Task Motivation and Incentive, Organizational Behavior and Human Performance, 1968, hal. 157-159
  8. ^ (Inggris) Early. ”Task Planning and Energy Expended: Exploration of How Goals Influence Performance, Jurnal Psikologi, 1987. hal. 107-114
  9. ^ Bandura, A. Self Efficacy, New York: Freeman: 1997
  10. ^ a b c Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.244-254
  11. ^ a b Wade, Carol; Tavris, Carol. Psikologi: Jilid 2, Jakarta: Erlangga, 2007.

Pranala luar

Templat:Link FA

Diperoleh dari "https://wiki-indonesia.club/w/index.php?title=Motivasi&oldid=3182631"