Nilai (etika dan ilmu sosial): Perbedaan antara revisi
Luckas-bot (bicara | kontrib) k r2.7.1) (bot Menambah: ko:가치관 |
k Hysocc memindahkan halaman Nilai ke Nilai (etika dan ilmu sosial): ada "value" yang lain. Dan juga "rating" atau "rate" dapat diterjemahkan sebagai "nilai" |
||
| (40 revisi perantara oleh 31 pengguna tidak ditampilkan) | |||
| Baris 1: | Baris 1: | ||
'''Nilai''' adalah alat yang menunjukkan alasan |
'''Nilai''' adalah sebuah alat yang menunjukkan alasan mendasar bahwa "cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara [[sosial]] dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan."<ref name=nilai>Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat, 2007, hal. 146-156.</ref> Nilai memuat [[elemen]] pertimbangan yang membawa [[ide]]-ide seorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan.<ref name=nilai/> |
||
Dengan bahasa sederhana, nilai adalah hal berharga yang harus dijaga setiap insan karena merupakan tolak ukur suatu keputusan dan tindakan akhir. |
|||
== Pentingnya nilai == |
== Pentingnya nilai == |
||
| Baris 6: | Baris 8: | ||
== Jenis-jenis nilai == |
== Jenis-jenis nilai == |
||
=== Rokeach Value Survey === |
=== Rokeach Value Survey === |
||
Milton Rokeach menciptakan ''Rokeach Value Survey''.(RVS)<ref name=rvs>Rokeach, {{en}}''The Nature of Human Value'', hal. 6</ref> RVS terdiri atas dua kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual<ref name=rvs/> |
Milton Rokeach menciptakan ''Rokeach Value Survey''.(RVS)<ref name=rvs>Rokeach, {{en}}''The Nature of Human Value'', hal. 6</ref> RVS terdiri atas dua kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual.<ref name=rvs/> Satu kumpulan, yang disebut [[nilai terminal]], merujuk pada keadaan-keadaan akhir yang diinginkan.<ref name=rvs/> Ini adalah [[tujuan]] yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya.<ref name=rvs/> Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai instrumental, merujuk pada [[perilaku]] atau cara-cara yang lebih disukai untk mencapai nilai terminal.<ref name=rvs/> |
||
=== Kelompok kerja kontemporer === |
=== Kelompok kerja kontemporer === |
||
[[Berkas:U.S.BirthRate.1909.2003.png| |
[[Berkas:U.S.BirthRate.1909.2003.png|jmpl|300px|ka|Jumlah kelahiran per seribu orang di Amerika Serikat. Segmen berwarna biru adalah generasi boomer.]] |
||
Beberapa analisis baru mengenai nilai kerja telah digabungkan ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari [[kelompok]] atau [[generasi]] yang berbeda-beda dalam angkatan kerja [[Amerika Serikat]].<ref name=kontem>Zemke, R. {{en}}''Generation at Work'', New York: AMACOM, 1999.hal. 1-10</ref> Nilai memang mengalami perubahan dari generasi ke generasi.<ref>Smola, K. W. {{en}}"Generational Differences Revisiting Generational Work Values for the New Millenium," ''Journal of Organizational Behavior'', 2002, hal. 363-382.</ref> |
Beberapa analisis baru mengenai nilai kerja telah digabungkan ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari [[kelompok]] atau [[generasi]] yang berbeda-beda dalam angkatan kerja [[Amerika Serikat]].<ref name=kontem>Zemke, R. {{en}}''Generation at Work'', New York: AMACOM, 1999.hal. 1-10</ref> Nilai memang mengalami perubahan dari generasi ke generasi.<ref>Smola, K. W. {{en}}"Generational Differences Revisiting Generational Work Values for the New Millenium," ''Journal of Organizational Behavior'', 2002, hal. 363-382.</ref> |
||
| Baris 16: | Baris 18: | ||
== Nilai lintas kultur == |
== Nilai lintas kultur == |
||
=== Kerangka Hofstede untuk menilai kultur === |
=== Kerangka Hofstede untuk menilai kultur === |
||
Salah satu pendekatan yang paling banyak digunakan untuk menganalisis variasi kultur dibuat pada akhir tahun 1970-an oleh [[Geert Hofstede]].<ref name=kerangka>Hofstede, G. {{en}}"Culture Consequencies," Beverly Hills, CA: Sage, 1980, hal. 81-94.</ref> Hofstede menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda-beda.<ref name=kerangka/> |
Salah satu pendekatan yang paling banyak digunakan untuk menganalisis variasi kultur dibuat pada akhir tahun 1970-an oleh [[Geert Hofstede]].<ref name=kerangka>Hofstede, G. {{en}}"Culture Consequencies," Beverly Hills, CA: Sage, 1980, hal. 81-94.</ref> Hofstede menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda-beda.<ref name=kerangka/> |
||
== Referensi == |
== Referensi == |
||
<references/> |
<references/> |
||
[[Kategori:Nilai| |
[[Kategori:Nilai (etika)| ]] |
||
[[ar:قيمة شخصية وثقافية]] |
|||
[[bg:Ценност]] |
|||
[[cs:Hodnoty]] |
|||
[[da:Værdi (sociologi)]] |
|||
[[de:Wertvorstellung]] |
|||
[[en:Value (personal and cultural)]] |
|||
[[et:Väärtus]] |
|||
[[fa:ارزش]] |
|||
[[fi:Arvo]] |
|||
[[fr:Valeur (personnelle et culturelle)]] |
|||
[[he:ערך (סוציולוגיה)]] |
|||
[[hr:Vrijednosni sustav]] |
|||
[[ja:価値観]] |
|||
[[kk:Бағалылық]] |
|||
[[ko:가치관]] |
|||
[[nl:Waarde (sociale wetenschappen)]] |
|||
[[no:Verdi (etikk)]] |
|||
[[pl:Wartości]] |
|||
[[pt:Valor (pessoal e cultural)]] |
|||
[[ro:Valoare (personal și cultural)]] |
|||
[[ru:Ценность]] |
|||
[[sh:Sustav vrijednosti]] |
|||
[[sl:Vrednota]] |
|||
[[sr:Вредност]] |
|||
[[sv:Värdering (kulturell / personlig)]] |
|||
[[tt:Кыйммәт]] |
|||
[[uk:Цінність]] |
|||
[[yi:ווערט]] |
|||
[[zh:價值觀]] |
|||
Revisi terkini sejak 16 Februari 2023 15.03
Nilai adalah sebuah alat yang menunjukkan alasan mendasar bahwa "cara pelaksanaan atau keadaan akhir tertentu lebih disukai secara sosial dibandingkan cara pelaksanaan atau keadaan akhir yang berlawanan."[1] Nilai memuat elemen pertimbangan yang membawa ide-ide seorang individu mengenai hal-hal yang benar, baik, atau diinginkan.[1]
Dengan bahasa sederhana, nilai adalah hal berharga yang harus dijaga setiap insan karena merupakan tolak ukur suatu keputusan dan tindakan akhir.
Pentingnya nilai
[sunting | sunting sumber]Secara umum, nilai memengaruhi sikap dan perilaku.[2]
Jenis-jenis nilai
[sunting | sunting sumber]Rokeach Value Survey
[sunting | sunting sumber]Milton Rokeach menciptakan Rokeach Value Survey.(RVS)[3] RVS terdiri atas dua kumpulan nilai, dengan setiap kumpulan memuat 18 pokok nilai individual.[3] Satu kumpulan, yang disebut nilai terminal, merujuk pada keadaan-keadaan akhir yang diinginkan.[3] Ini adalah tujuan yang ingin dicapai seseorang selama hidupnya.[3] Kumpulan lainnya, disebut dengan nilai instrumental, merujuk pada perilaku atau cara-cara yang lebih disukai untk mencapai nilai terminal.[3]
Kelompok kerja kontemporer
[sunting | sunting sumber]
Beberapa analisis baru mengenai nilai kerja telah digabungkan ke dalam empat kelompok yang berusaha mendapatkan nilai unik dari kelompok atau generasi yang berbeda-beda dalam angkatan kerja Amerika Serikat.[4] Nilai memang mengalami perubahan dari generasi ke generasi.[5]
Generasi Boomer adalah kelompok yang lahir setelah perang dunia II ketika para veteran kembali ke keluarga mereka masing-masing dan zaman sudah membaik.[1] Boomers memasuki angkatan kerja dari pertengahan tahun 1960-an sampai pertengahan tahun 1980-an.[1]
Nilai lintas kultur
[sunting | sunting sumber]Kerangka Hofstede untuk menilai kultur
[sunting | sunting sumber]Salah satu pendekatan yang paling banyak digunakan untuk menganalisis variasi kultur dibuat pada akhir tahun 1970-an oleh Geert Hofstede.[6] Hofstede menemukan bahwa manajer dan karyawan memiliki lima dimensi nilai kultur nasional yang berbeda-beda.[6]
Referensi
[sunting | sunting sumber]- ^ a b c d Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi Buku 1, Jakarta: Salemba Empat, 2007, hal. 146-156.
- ^ Meglino dan Ravin. (Inggris)"Individual Value in Organizations," hal. 351-489.
- ^ a b c d e Rokeach, (Inggris)The Nature of Human Value, hal. 6
- ^ Zemke, R. (Inggris)Generation at Work, New York: AMACOM, 1999.hal. 1-10
- ^ Smola, K. W. (Inggris)"Generational Differences Revisiting Generational Work Values for the New Millenium," Journal of Organizational Behavior, 2002, hal. 363-382.
- ^ a b Hofstede, G. (Inggris)"Culture Consequencies," Beverly Hills, CA: Sage, 1980, hal. 81-94.