Budaya organisasi: Perbedaan antara revisi
| Baris 16: | Baris 16: | ||
Secara [[tradisional]], pendiri [[organisasi]] memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut<ref name=kultur/>. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau [[ideologi]] sebelumnya.<ref name=kultur/> Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan [[visi]] mereka pada seluruh anggota organisasi.<ref name=kultur/> Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.<ref name=proses>Schein, E. H. {{en}}"Leadership and Organizational Culture," ''The Leader of the Future'', San Fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.</ref> Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan [[karyawan]] yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.<ref name=proses/> Kedua, pendiri melakukan [[indoktrinasi]] dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.<ref name=proses/> Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, [[nilai]], dan [[asumsi]] pendiri tersebut.<ref name=proses/> Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.<ref name=proses/> Di titik ini, seluruh [[kepribadian]] para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.<ref name=proses/> |
Secara [[tradisional]], pendiri [[organisasi]] memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut<ref name=kultur/>. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau [[ideologi]] sebelumnya.<ref name=kultur/> Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan [[visi]] mereka pada seluruh anggota organisasi.<ref name=kultur/> Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.<ref name=proses>Schein, E. H. {{en}}"Leadership and Organizational Culture," ''The Leader of the Future'', San Fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.</ref> Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan [[karyawan]] yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.<ref name=proses/> Kedua, pendiri melakukan [[indoktrinasi]] dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.<ref name=proses/> Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, [[nilai]], dan [[asumsi]] pendiri tersebut.<ref name=proses/> Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.<ref name=proses/> Di titik ini, seluruh [[kepribadian]] para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.<ref name=proses/> |
||
== Karakteristik budaya organisasi == |
|||
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat budaya organisasi.<ref>O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. {{en}}"People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit," ''Academy of Management Journal'', hal. 487-516.</ref> |
|||
* Inovasi dan keberanian mengambil [[risiko]]. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko. |
|||
* Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail. |
|||
* Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut. |
|||
* Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan [[manajemen]] mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi. |
|||
* Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu. |
|||
* Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan [[kompetisi|kompetitif]] ketimbang santai. |
|||
* Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya [[status quo]] dalam perbandingannya dengan [[pertumbuhan]]. |
|||
== Menciptakan budaya organisasi yang etis == |
== Menciptakan budaya organisasi yang etis == |
||
Revisi per 9 November 2012 03.00
Budaya organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yang membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya.[1] Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi.[2]
Budaya organisasi sebagai istilah deskriptif
Budaya organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik budaya suatu organisasi, dan tidak terkait dengan apakah karyawan menyukai karakteristik itu atau tidak.[2] Budaya organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif.[2]
Penelitian mengenai budaya organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka:[2]
Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya.[2]
Asal muasal budaya organisasi
Kebiasaan, tradisi, dan cara umum dalam melakukan segala sesuatu yang ada di sebuah organisasi saat ini merupakan hasil atau akibat dari yang telah dilakukan sebelumnya dan seberapa besar kesuksesan yang telah diraihnya di masa lalu.[2] Hal ini mengarah pada sumber tertinggi budaya sebuah organisasi: para pendirinya.[3]
Secara tradisional, pendiri organisasi memiliki pengaruh besar terhadap budaya awal organisasi tersebut[2]. Pendiri organisasi tidak memiliki kendala karena kebiasaan atau ideologi sebelumnya.[2] Ukuran kecil yang biasanya mencirikan organisasi baru lebih jauh memudahkan pendiri memaksakan visi mereka pada seluruh anggota organisasi.[2] Proses penyiptaan budaya terjadi dalam tiga cara.[4] Pertama, pendiri hanya merekrut dan mempertahankan karyawan yang sepikiran dan seperasaan dengan mereka.[4] Kedua, pendiri melakukan indoktrinasi dan menyosialisasikan cara pikir dan berperilakunya kepada karyawan.[4] Terakhir, perilaku pendiri sendiri bertindak sebagai model peran yang mendorong karyawan untuk mengidentifikasi diri dan, dengan demikian, menginternalisasi keyakinan, nilai, dan asumsi pendiri tersebut.[4] Apabila organisasi mencapai kesuksesan, visi pendiri lalu dipandang sebagai faktor penentu utama keberhasilan itu.[4] Di titik ini, seluruh kepribadian para pendiri jadi melekat dalam budaya organisasi.[4]
Menciptakan budaya organisasi yang etis
Isu dan kekuatan suatu budaya memengaruhi suasana etis sebuah organisasi dan perilaku etis para anggotanya. [5] Budaya sebuah organisasi yang punya kemungkinan paling besar untuk membentuk standar dan etika tinggi adalah budaya yang tinggi toleransinya terhadap risiko tinggi, rendah, sampai sedang dalam hal keagresifan, dan fokus pada sarana selain juga hasil.[5]
Manajemen dapat melakukan beberapa hal dalam menciptakan budaya yang lebih etis[5].
Model peran yang visibel
Karyawan akan melihat perilaku manajemen puncak sebagai acuan standar untuk menentukan perilaku yang semestinya diambil[5].
Komunikasi harapan etis
Ambiguitas etika dapat diminimalkan dengan menciptakan dan mengomunikasikan kode etik organisasi.[5]
Pelatihan etis
Pelatihan etis digunakan untuk memperkuat standar, tuntunan organisasi, menjelaskan praktik yang diperbolehkan dan yang tidak, dan menangani dilema etika yang mungkin muncul.[5]
Referensi
- ^ Schein, E. H. (Inggris)Organizational Culture and Leadership, San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. hal. 168
- ^ a b c d e f g h i Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi Buku 2, Jakarta: Salemba Empat. Hal.256-266
- ^ Schein, E. H. (Inggris)"the Role of the Founder in Creating Organizational Culture," The Leader of the Future, San fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.
- ^ a b c d e f Schein, E. H. (Inggris)"Leadership and Organizational Culture," The Leader of the Future, San Fransisco: Jossey Bass, 1996, hal. 61-62.
- ^ a b c d e f Victor, B.; Cullen, J. B. (Inggris)"The Organizational Bases of Ethical Work Climates," Administrative Science Quarterly, Maret 1988, hal. 101-125.