Budaya organisasi: Perbedaan antara revisi
Tidak ada ringkasan suntingan |
Tidak ada ringkasan suntingan |
||
| Baris 1: | Baris 1: | ||
'''Kultur organisasi''' adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yag membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya<ref>Schein, E. H. {{en}}''Organizational Culture and Leadership'', San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. hal. 168</ref>. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi<ref name=kultur> |
'''Kultur organisasi''' adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yag membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya<ref>Schein, E. H. {{en}}''Organizational Culture and Leadership'', San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. hal. 168</ref>. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi<ref name=kultur>Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.256-266</ref>. |
||
==Kultur organisasi sebagai istilah deskriptif== |
==Kultur organisasi sebagai istilah deskriptif== |
||
Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak<ref name=kultur/>. Kultur organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif<ref name=kultur/>. Penelitian mengenai kultur organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka: Apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai inovasi? Apakah menekan inisiatif? Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan |
Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak<ref name=kultur/>. Kultur organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif<ref name=kultur/>. Penelitian mengenai kultur organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka: Apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai inovasi? Apakah menekan inisiatif? Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya<ref name=kultur/>. |
||
== Karakteristik kultur organisasi == |
== Karakteristik kultur organisasi == |
||
| Baris 16: | Baris 16: | ||
==Nilai dominan dan subkultur organisasi== |
==Nilai dominan dan subkultur organisasi== |
||
Sebagian besar organisasi memiliki kultur dominan dan banyak subkultur<ref>Yukl, G. {{en}}''Leadership in Organization'', Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141-174.</ref> |
Sebagian besar organisasi memiliki kultur dominan dan banyak subkultur<ref name=subkultur>Yukl, G. {{en}}''Leadership in Organization'', Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141-174.</ref>. Sebuah kultur dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi<ref name=subkultur/>. Ketika berbicara tentang kultur sebuah organisasi, kita merujuk pada kultur dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap kultur yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi<ref>Roberts, J. L. {{en}}"Striking a Hot Match," Newsweek, 24 Januari 2005, hal. 54-55.</ref>. Subkultur cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota<ref name=subkultur/>. |
||
== Referensi == |
== Referensi == |
||
Revisi per 27 April 2010 06.51
Kultur organisasi adalah sebuah sistem makna bersama yang dianut oleh para anggota yag membedakan suatu organisasi dari organisasi-organisasi lainnya[1]. Sistem makna bersama ini adalah sekumpulan karakteristik kunci yang dijunjung tinggi oleh organisasi[2].
Kultur organisasi sebagai istilah deskriptif
Kultur organisasi berkaitan dengan bagaimana karyawan memahami karakteristik kultur suatu organisasi, bukan dengan apakah mereka menyukai karakteristik itu atau tidak[2]. Kultur organisasi adalah suatu sikap deskriptif, bukan seperti kepuasan kerja yang lebih bersifat evaluatif[2]. Penelitian mengenai kultur organisasi berupaya mengukur bagaimana karyawan memandang organisasi mereka: Apakah mendorong kerja tim? Apakah menghargai inovasi? Apakah menekan inisiatif? Sebaliknya, kepuasan kerja berusaha mengukur respons afektif terhadap lingkungan kerja, seperti bagaimana karyawan merasakan ekspektasi organisasi, praktik-praktik imbalan, dan sebagainya[2].
Karakteristik kultur organisasi
Penelitian menunjukkan bahwa ada tujuh karakteristik utama yang, secara keseluruhan, merupakan hakikat kultur organisasi[3].
- Inovasi dan keberanian mengambil risiko. Sejauh mana karyawan didorong untuk bersikap inovatif dan berani mengambil risiko.
- Perhatian pada hal-hal rinci. Sejauh mana karyawan diharapkan menjalankan presisi, analisis, d perhatian pada hal-hal detail.
- Orientasi hasil. Sejauh mana manajemen berfokus lebih pada hasil ketimbang pada teknik dan proses yang digunakan untuk mencapai hasil tersebut.
- Orientasi orang. Sejauh mana keputusan-keputusan manajemen mempertimbangkan efek dari hasil tersebut atas orang yang ada di dalam organisasi.
- Orientasi tim. Sejauh mana kegiatan-kegiatan kerja di organisasi pada tim ketimbang pada indvidu-individu.
- Keagresifan. Sejauh mana orang bersikap agresif dan kompetitif ketimbang santai.
- Stabilitas. Sejauh mana kegiatan-kegiatan organisasi menekankan dipertahankannya status quo dalam perbandingannya dengan pertumbuhan.
Nilai dominan dan subkultur organisasi
Sebagian besar organisasi memiliki kultur dominan dan banyak subkultur[4]. Sebuah kultur dominan mengungkapkan nilai-nilai inti yang dimiliki bersama oleh mayoritas anggota organisasi[4]. Ketika berbicara tentang kultur sebuah organisasi, kita merujuk pada kultur dominannya, jadi inilah pandangan makro terhadap kultur yang memberikan kepribadian tersendiri dalam organisasi[5]. Subkultur cenderung berkembang di dalam organisasi besar untuk merefleksikan masalah, situasi, atau pengalaman yang sama yang dihadapi para anggota[4].
Referensi
- ^ Schein, E. H. (Inggris)Organizational Culture and Leadership, San Fransisco: Jossey-Bass, 1985. hal. 168
- ^ a b c d Robbins, Stephen P.; Judge, Timothy A. (2008). Perilaku Organisasi, Jakarta: Salemba Empat. Hal.256-266
- ^ O'Reilly; Chatman, J; Caldwell, D. F. (Inggris)"People and Organizational Culture: A Profile Comparison Approach to Assessing Person-Organization Fit," Academy of Management Journal, hal. 487-516.
- ^ a b c Yukl, G. (Inggris)Leadership in Organization, Saddle River: Prentice Hall, 2002, hal. 141-174.
- ^ Roberts, J. L. (Inggris)"Striking a Hot Match," Newsweek, 24 Januari 2005, hal. 54-55.