Pengguna:Mochamad Rohibi

ISU-ISU STRATEGIS MANAJEMEN SUMBERDAYA INSANI

Oleh :

Mochamad Rohibi (201410186)

Prodi : Ekonomi Syariah 4E

Diajukan sebagai tugas mata kuliah Manajemen Sumber Daya Insani

Dosen pengampu : Dr. Syaeful Bahri, S.Ag,M.M

A. Definisi Manajemen Sumber Daya Insani

Manajemen Sumber Daya Insani, adalah suatu ilmu atau cara mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal. Sumber Daya Insani merupakan kekuatan terbesar dalam pengolahan seluruh sumber daya yang ada di muka bumi. Manusia diciptakan oleh Allah swt. sebagai khalifah di bumi untuk mengelola bumi dan sumber daya yang ada di dalamnya demi kesejahteraan manusia sendiri, makhluk dan seluruh alam semesta, karena pada dasarnya seluruh ciptaan Allah yang ada di muka bumi ini sengaja diciptakan oleh Allah untuk kemaslahatan umat manusia. Hal ini sangat jelas ditegaskan oleh Allah dalam al-Quran surat al-Jatsiyah ayat 13:

“Dan Dia telah menundukkan untukmu apa yang di langit dan apa yang di bumi semuanya, (sebagai rahmat) daripada-Nya. Sesungguhnya pada yang demikian itu benar-benar terdapat tanda-tanda (kekuasaan Allah) bagi kaum yang berfikir”

Keberhasilan suatu organisasi baik besar maupun kecil bukan semata -mata ditentukan oleh seumber daya alam yang tersedia, akan tetapi banyak ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia (SDM) yang berperan merencanakan, melaksanakan dan mengendalikan organisasi yang bersangkutan. Kontunuitas pembangunan yang dilakukan sekarang di negara kita, betapa pun hanya dapat dipertahankan bila kualitas SDM yang ada mendapat perhatian serius baik dari pemerintah maupun dari kalangan swasta. Oleh karena itu, perlu pengembangan SDM di negara kita mengingat jumlah penduduk Indonesia yang besar, yang merupakan sumber produktif potensial sehingga dapat diubah menjadi sumber produktif yang nyata.

Demikian pula perhatian yang semakin besar di Indonesia, terhadap manajemen oleh lembaga-lembaga swasta diharapkan akan mampu membawa dampak positif terhadap perkembangan ekonomi dan perusahaan pada masa yang akan datang.Pengelolaan SDM bersifat unik, manusia merupakan sumber utama dalam menjalankan organisasi/perusahaan/ bisnis, karena fungsi manusia sebagai pelaku, pengelola dan sebagai pelaksana dalam proses produksi dalam bisnis. Kunci dasar dalam mempertahankan bisnis adalah bagaimana manusia yang ada dalam organisasi memiliki kemampuan bekerja.SDM memiliki ciri khas yang berbeda dengan sumberdaya yang lain, memiliki sifat unik yaitu sifat manusia yang berbeda-beda satu dengan yang lain, memiliki pola pikir bukan benda mati. Kekhusussan inilah yang menyebabkan perlu adanya perhatian yang spesifik terhadap sumberdaya ini.

Mengelola manusia tidak semudah mengelola benda mati yang dapat diletakkan, diatur sedemikian rupa sesuai kehendak manajer. Manusia perlu diperlakukan sebagai manusia seutuhnya dengan berbagai cara supaya masing-masing individu tersebut mau dan mampu melaksanakan pekerjaan, aturan dan perintah yang ada dalam organisasi tanpa menimbulkan dampak yang merugikan perusahaan maupun individu sebagai karyawan dalam perusahaan. Orang yang mengatur disebut manajer personalia/ manajer sumberdaya manusia.Sumber daya manusia adalah kemampuan terpadu dari daya pikir dan daya fisik yang dimiliki individu, perilaku dan sifatnya ditentukan oleh keturunan dan lingkungannya, sedangkan prestasi kerjanya dimotivasi oleh keinginan untuk memenuhi kepuasannya. Sumber daya manusia merupakan aset dalam segala aspek pengelolaan terutama yang menyangkut eksistensi organiasi.

Sumber daya manusia merupakan potensi yang terkandung dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai makhluk sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung di alam menuju tercapainya kesejahteraan kehidupan dalam tatanan yang seimbang dan berkelanjutan. Dalam pengertian praktis sehari-hari, SDM lebih dimengerti sebagai bagian integral dari sistem yang membentuk suatu organisasi. Oleh karena itu, dalam bidang kajian psikologi, para praktisi SDM harus mengambil penjurusan industri dan organisasi.( Greer, Charles R: 1995).Armstrong, Michael (2004), pengembangan sumber daya manusia berkaitan dengan tersedianya kesempatan dan pengembangan belajar, membuat program-program training yang meliputi perencanaan, penyelenggaraan, dan evaluasi atas program-program tersebut.

Pengembangan sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai seperangkat aktivitas yang sistematis dan terencana yang dirancang dalam memfasilitasi para pegawainya dengan kecakapan yang dibutuhkan untuk memenuhi tuntutan pekerjaan, baik pada saat ini maupun masa yang akan datang (Gibson, James L., John M. Ivancevich, James H. Donnelly, Jr. (1997).Mondy, R. Wayne, Robert M. Noe, and Shane R. Premeaux. (1993), pengembangan sumber daya manusia adalah suatu usaha yang terencana dan berkelanjutan yang dilakukan oleh organisasi dalam meningkatkan kompetensi pegawai dan kinerja organisasi melalui program-program pelatihan, pendidikan, dan pengembangan

Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pengembangan SDM adalah segala aktivitas yang dilakukan oleh organisasi dalam memfasilitasi pegawai agar memiliki pengetahuan, keahlian, dan/ atau sikap yang dibutuhkan dalam menangani pekerjaan saat ini atau yang akan datang. Aktivitas yang dimaksud, tidak hanya pada aspek pendidikan dan pelatihan saja, akan tetapi menyangkut aspek karier dan pengembangan organisasi. Dengan kata lain,pengembangan sumber daya manusia berkaitan erat dengan upaya meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan/ atau sikap anggota organisasi serta penyediaan jalur karier yang didukung oleh fleksibilitas organisasi dalam memcapai tujuan organisasi.

B. Isu-isu kontemporer

Isu-Isu Kontemporer Dalam Mengelola Sumber Daya Manusia:

1. Mengelola perampingan perusahaan.

Perampingan (downsizing) adalah eliminasi terencana atas berbagai pekerjaan dalam suatu organisasi. Tips dalam mengelola perampingan:

a. Berkomunikasi secara jujur dan terbuka

b. Mengikuti undang-undang yang mengatur manfaat atau uang pesangon

c. Menyediakan konseling atau dukungan bagi karyawan yang masih bertahan

d. Merombak ulang peran karyawan berdasarkan latar belakang dan talenta masing-masing

e. Berfokus pada peningkatan semangat kerja.

2. Mengelola Keanekaragaman Angkatan Kerja

Keanekaragaman angkatan kerja mempengaruhi aktivitas MSDM.

a. Rekrutmen, untuk mengatasi keanekaragaman angkatan kerja manajer harus memperluas jaringan rekrutmennya.

b. Seleksi, saat sekumpulann pelamar kerja dari berbagai latar belakang berdatangan, manajer harus menjamin bahwa prosesnya tidak diskriminatif.

c. Orientasi dan pelatihan.

3. Mengelola Pelecehan Seksual

Pelecehan seksual didefinisikan sebagai tindakan atau aktivitas yang tidak diinginkan akibat dari dorongan seksual yang dapat mempengaruhi pekerjaan, kinerja atau suasana kerja individu.

4. Mengelola Keseimbangan Antara Kehidupan Pribadi-Pekerjaan

Dalam menanggapi hal ini banyak organisasi yang menawarkan manfaat kerja yang ramah-tamah, artinya mengakomodasi kebutuhan karyawan akan keseimbangan antara kehidupan pribadi dan pekerjaan.

5. Mengendalikan biaya SDM

Biaya yang harus dikelolanya adalah biaya perawatan kesehatan karyawan dan biaya rencana pensiun karyawan.

C. Penyebab Isu dan Jenis Isu

            Munculnya sebuah isu dapat disebabkan oleh:

a. Ketidak puasan sekelompok masyarakat.

b. Terjadinya peristiwa dramatis.

c. Perubahan sosial.

d. Kurang optimalnya kekuatan pemimpin

Jenis-jenis Isu

Saat ini area manajemen isu telah menjadi luas dan sangat penting bagi perusahaan atau organisasi, khususnya pada bidang public relation. Secara umum menurut Gaunt and Ollenburger (1995), isu yaitu:

1. Isu-isu internal: yaitu isu-isu yang bersumber dari internal organisasi. Biasanya hanya diketahui oleh pihak manajemen dan anggota organisasi.

2. Isu eksternal: yaitu mencangkup peristiwa-peristiwa atau fakta-fakta yang berkembang di luar organisasi yang berpengaruh langsung maupun tidak langsung pada akativitas organisasi.

D. Pentingnya Isu-isu Strategik dalam MSDM

Banyak organisasi yang telah menyadari bahwa peranan teknologi informasi sangat penting dalam meningkatkan keunggulan bersaing dari organisasi tersebut. Meskipun demikian, organisasi tidak dapat memperoleh keunggulan bersaing itu secara otomatis ketika organisasi tersebut mengadopsi suatu teknologi. Organisasi harus dapat memadukan teknologi tersebut dengan strategi organisasi.

Perkembangan lingkungan internal maupun eksternal suatu organisasi membawa dapat terhadap nilai-nilai tertentu yang telah lama dianut oleh organisasi pada umumnya. Munculnya nilai kesetaraan serta semakin gencarnya nilai itu diperjuangkan oleh banyak pihak, telah mengubah wajah banyak organisasi yang dulunya lebih seragam menjadi lebih beragam akibat semakin menipisnya diskriminasi dalam suatu organisasi terhadap etnis atau jenis kelamin tertentu.

Persaingan yang ketat menuntut perusahaan untuk dapat lebih efisien sehingga perlu mempertimbangkan berbagai hal yang dia lakukan tetapi sebenarnya lebih efektif jika dikerjakan oleh pihak lain sedangkan organisasi lebih terkonsentrasi pada pekerjaan yang sungguh-sungguh menjadi Kompetensinya. Dalam hal ini, organisasi dihadapkan pada penentuan keputusan untuk membuat sendiri suatu produk penunjang tertentu atau lebih baik membelinya pada pihak lain.

Perubahan yang begitu cepat di dalam maupun di luar organisasi, menuntut perusahaan untuk ikut melakukan perubahan secara total/mendalam. Organisasi dituntut untuk dapat melakukan rerekayasa antara lain melalui teknologi informasi.

E. Pengelolaan MSDM Terhadap Beberapa Isu Strategik

Broderic & Boudreau (1992) mengatakan bahwa telah banyak manajer yang mencoba mengelola sumber daya manusia secara lebih baik dengan mengadopsi beberapa aplikasi komputer. Meskipun demikian, hasil yang dicapai belum semaksimal yang mereka harapkan. Oleh karena itu, menurut kedua penulis itu, organisasi harus memadukan aplikasi yang mereka pilih dengan strategi organisasi itu. Broderic & Boudreau menyarankan hal sebagai berikut:

   i.     Organisasi yang menerapkan strategi cost leadership sebaiknya memilih transaction processing/reporting/tracking system yang lebih cocok karena dalam organisasi sedemikian ‘orang bekerja lebih keras’ dan sistem tersebut dapat memungkinkan adanya berbagai penghematan.

    ii.     Organisasi yang menerapkan strategi quality/custumers satisfaction sebaiknya memilih expert system karena dalam organisasi sedemikian ‘orang bekerja lebih pandai’ serta lebih memungkinkan untuk memberi kepuasan kepada pelanggan;

   iii.     Organisasi yang menerapkan strategi innovation sebaiknya memilih decision support system karena dalam organisasi sedemikian ‘orang bekerja dengan visi’ serta lebih mendukung untuk proses penemuan produk baru, pengujian, dan penyimpanan hal-hal baru yang mereka temukan.

F. Contoh Kasus Permasalahan Isu-Isu SDM

Saat ini, perusahaan global berupaya mengenali inti masalah dalam mengelola SDM dan membangun struktur manajemen SDM global yang sesuai karakter Lokal. Perusahaan proaktif meninjau ulang strategi dan metode melatih karyawan serta sistem manajemen SDM seiring dengan permintaan pasar yang terus berubah secara signifikan. Inisiatif ini merupakan strategi jangka panjang perusahaan yang diharapkan mampu membangun landasan utama mengelola SDM yang berdampak terhadap bisnis dan daya saing perusahaan di kancah global.

Di Indonesia, jumlah perusahaan yang berekspansi dan mengembangkan bisnisnya di luar negeri itu semakin banyak dengan membangun cabang di mancanegara untuk mendorong kapabilitas manufaktur serta memperluas penjualan ke pasar global. Manajemen perusahaan dapat mengatasi berbagai tantangan, seperti menciptakan daya saing yang kompetitif, berinovasi, dan memperbaiki kualitas produk.

Menurut Toshihiro Fujiwara, Management Director dari QUNIE, perusahaan konsultan milik NTT Data Group di Jepang, mencermati tantangan yang dihadapi perusahaan itu terkait kepegawaian dan kurangnya pengalaman manajemen talenta lokal. Kendala itu merupakan hal yang menonjol sehingga menjadi hambatan dalam menjalankan bisnis yang berkesinambungan. “Sebagai contoh, bagi perusahaan Jepang adalah hal yang biasa untuk menempatkan karyawan tanpa pengalaman sebagai manajer atau manager menengah untuk menduduki posisi manajerial di struktur anak perusahaan. Oleh karenanya, para karyawan yang tidak menguasai secara spesifik keahlian manajemen perusahaan dan manajemen SDM, hanya akan menjadi pelaksana manajemen saja,” kata Fujiwara dalam rilisnya di Jakarta, baru-baru ini.

Selain itu, kurangnya penghargaan bagi para karyawan berprestasi akan mempengaruhi motivasi dan akan mengakibatkan mereka lari ke perusahaan pesaing dengan budaya penghargaan yang lebih baik. “Untuk kelangsungan proses berkembangnya bisnis, sangat penting untuk meninjau ulang mekanisme dan mengoptimalkan manajemen SDM, salah satunya dengan mempertimbangkan program penghargaan, sistem evaluasi, sistem penilaian, dan jalur karir, selain memperbaiki pendidikan dan pelatihan,” ucap Fujiwara.

Menurut survei Federasi Bisnis Jepang di bulan Maret 2016, topik yang berkaitan dengan SDM berada di daftar tantangan utama dalam eksekusi manajemen perusahaan di tingkat global. Federasi Bisnis Jepang menempatkan isu kecepatan perkembangan dan pelaksanaan strategi SDM global tidak dapat mengimbangi perkembangan bisnis global sebagai isu yang menempati peringkat teratas di survei yang melibatkan 63% responden, diikuti dengan isu retensi manajemen puncak di cabang luar negeri dan ketidakpahaman kantor pusat akan situasi dan manajemen kepegawaian yang diperlukan cabang perusahaan di luar negeri. “Kita tahu bahwa perusahaan menghadapi banyak tantangan di manajemen SDM, namun perusahaan masih belum dapat memahami latar belakang permasalahan atau memiliki metode yang tepat untuk menyelesaikannya,” ungkap Fujiwara.

Hal yang penting dilaksanakan kantor pusat dan cabang perusahaan di luar negeri adalah bekerjasama dengan baik dan membangun mekanisme yang sesuai dengan karakteristik lokal. Kebutuhan untuk mengindentifikasi permasalahan lokal dengan berkomunikasi dengan karyawan dan manajer lokal, serta pada saat yang sama memprioritaskan tindakan implementasi dalam menanggulangi aneka macam kendala. Menjawab tantangan dan masalah tersebut, salah satu solusi yang dimiliki QUNIE adalah sebuah metodologi yang dimulai dengan mengidentifikasi problem utama dan merancang solusi dalam rentang waktu satu hingga dua bulan, dilanjutkan dengan pelaksanaan solusi kunci yang didasarkan pada prioritas bisnis. “Metodologi ini telah berhasil kami lakukan terhadap klien-klien yang secara khusus menghadapi tantangan dalam pengelolaan sumber daya manusia,” Yang terpenting, lanjut Fujiwara, adalah memahami inti masalah agar dapat menyiapkan solusi yang efektif dan efisien.